如今企業無論規模是大是小，都會有自己的人力資源部門。這足以體現出人力資源管理在現代企業經營之中的重要性。在企業賴以生存發展的眾多生產力之中，人力是最活躍的一個，人掌握著技術、知識、信息等資源，成為企業前進的源動力。企業在市場中激烈的競爭，實際上是企業人才之間的競爭。

工傷保險是“社保五險”之一，在遭遇意外或疾病喪失勞動能力時，工傷保險能讓參保人享受相應的法定福利待遇，降低了企業和員工個人的風險。這里我們整理出關于工傷保險的一些基本問題及回答，希望能夠幫助大家加深對其的理解。

員工激勵是企業人力資源管理中的重要內容，企業通過合理的薪酬福利及科學、系統的人事管理制度，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需要、動機、欲望，使員工樹立崗位目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘其潛在能力

目前，提供人力資源外包服務的公司數量龐大，其中很多經驗和資質不齊備的服務商混跡在其中，而我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其它外包行業的運作。所以，在企業采用HR管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。

如今，互聯網共享經濟時代的到來，員工的個人能力和價值更加得到強調與看重。體現在企業人力資源管理中，如今的員工更看重自身工作是否實現了個人理想并得到企業認可。隨著人口結構老齡化的到來，人口紅利已經消失，未來帶動經濟持續發展的將從人力轉變為人才。如何吸引和保留更多優秀人才對于每個企業來說都是必須認真研究的課題。

關于勞務派遣“三性”這一規定的立法初衷是要將勞務派遣的實施限制在一定的范圍內， 但是實踐中，由于缺乏相應的配套法規對“三性”崗位的具體含義作出進一步解釋，用工單位往往突破“三性”規定來使用勞務派遣員工。

醫保跨地域結算的實現應該說是大家喜聞樂見的，這將解決異地就醫困擾很多人多年的“墊資”和“跑腿”兩大難題。目前國家異地就醫結算平臺建設完畢，部分群眾望穿秋水期盼政策能早日落地實施。但是社保異地就醫制度在建設過程中，仍有很多問題需要完善，政策落地實施任重而道遠。

勞務派遣制度自從在我國生根發芽，如今被社會普遍認同并得到快速發展，國家對于勞務派遣的法制化建設也不斷的完善，這無論對于希望能謀得更好發展機會的廣大勞動者，還是希望企業縮減成本提升效益的人力資源管理者，都有著積極的影響。

在我國，社保代理的產生有其時代的背景。早期社保代理的出現，更多跟國家政策有關，在當時相對穩定的政策體制下， 這是一種靈活處理問題的制度安排。如外企用工強制派遣、人事代理、 勞動保障事務代理等，在當時都是某種制度創新。

很多企業都以結果為導向對HR招聘工作進行評判，確實，做招聘一定是要看最終數據的，但是完全以結果為導向，其影響是正面的也可能是負面的。