淺談企業勞務派遣員工三性問題
 

　　我國對勞務派遣崗位適用范圍規定，勞務派遣員工一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，這被統稱為三性。

　　關于勞務派遣“三性”這一規定的立法初衷是要將勞務派遣的實施限制在一定的范圍內，但是實踐中，由于缺乏相應的配套法規對“三性”崗位的具體含義作出進一步解釋，用工單位往往突破“三性”規定來使用勞務派遣員工。為嚴格規范勞務派遣，修改后的勞動合同法對此作出了有針對性的規定：首先明確規定勞務派遣“只能”在“三性”崗位上實施，不允許超出“三性”崗位范圍使用被派遣勞動者。

　　針對“三性”崗位的具體含義從立法上作了界定：臨時性崗位的存續時間不超過六個月。“六個月”是指崗位本身的存續時間，而不是被派遣勞動者在某一工作崗位上的工作時間。輔助性崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，如一些生產經營單位中的保安、保潔、食堂等后勤服務崗位等。替代性崗位是指用人單位的勞動者因脫產學習、休息休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　對于是否需要同時滿足“三性”崗位要求，一般理解，勞務派遣崗位只需滿足“三性”中“一性”即可。

　　目前，一部分使用派遣員工的單位并沒有真正的用工自主權，如機關事業單位用工編制限制、國有企業的工資總額控制、外資代表處的用工限制等，用工單位想直接用工卻不被允許，使用勞務派遣員工屬于不得以而為之。同時，企業經營是通過不同崗位的分工協作完成的，不同的評定者對崗位有不同的評定標準，由于企業經營和工作崗位的復雜性，何為“三性”崗位，本身就是個難以界定的問題。

　　而從立法本身來看，《勞動合同法》對“三性”崗位使用了“一般”的字眼，不屬于強制性規范，沒有明確相應的法律責任，屬于倡導性約束。除非進行立法的修改，否則強制將非“三性”崗位的派遣認定為直接用工，以目前社會的共識缺乏法律依據。