企業員工激勵的成敗是否由物質決定
 

　　員工激勵是企業人力資源管理中的重要內容，企業通過合理的薪酬福利及科學、系統的人事管理制度，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需要、動機、欲望，使員工樹立崗位目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘其潛在能力。

　　人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對員工的激發員工工作熱情所起的作用是有限的;而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。員工激勵方案如果只依賴簡單的物質刺激，很可能會導致欲望不斷增長，而實際激勵效果卻隨之下降。企業管理者在制定合理物質激勵的基礎上，也需要嘗試從一個全新的角度——人性出發，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。

　　此外，在激勵方案實施的過程中，還要堅持以下兩個基本原則：公平性和對癥下藥

　　公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，現在都變得不管用了

　　按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應按照級別對癥下藥：

　　A級員工具有高昂的工作熱情和高超的工作能力，他們是企業的骨干力量，對應的激勵政策應予以重用，充分信任。

　　B級員工能力很強，但對工作熱情一般。這類人才可能對自己的職位和前途沒有明確目標，一方面企業要肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求;特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

　　C級員工有較高的熱情，但是工作能力欠缺，這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。企業要充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓，提出提高工作能力的具體要求和具體方法，調整員工到其最適合的崗位或職務。

　　D級員工低熱情，低能力，對企業貢獻不大。企業不應完全對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓;首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。仍然不能有效激勵的，再行解雇辭退。