愿景式招聘法，其實上就是一些獵頭公司慣用的“挖人術”，而一些高端獵頭公司的“挖人術” 則更隱秘，充滿神秘感，一般企業的HR是較難知曉獵頭公司的操作秘訣的，也更難掌握其招聘技巧

招個“庸才”養成“人才” 校園招聘的硝煙早已彌漫，各大企業都使出渾身解數，期望盡可能挖到更多的好苗子，為企業日后的進一步發展提供足夠的人才支持。盡管目前校園招聘的主角依

最近在與周邊HR朋友的交流中，發現招聘中存在的一些現象值得反思：學歷情結很多HR在審候選人簡歷時，會對第一學歷提出要求，“正規全日制本科、名校”等，對第一學歷是大專，后來讀研、MBA，都提出

如果求職是一場沒有硝煙的戰爭，求職者和HR就是這場戰爭中對立的雙方，隔著小小的面試桌你來我往，短兵相接。而關于求職者和HR之間的話題，也是說不完的：隨便登陸一個求職論壇，對面試遭遇冷落、不合理對待

你會重視在聯系求職者的過程中對職位的介紹環節嗎？或者更多時候，是不是在向求職者作職位介紹過程中，僅僅只是簡單地將職位描述“讀”一遍？職位介紹是招聘人員宣傳企業，吸引求職者的一個重要

山西某公司，由于招聘工作的需要，每年都會參加山西省內的幾十所高職高專，大中專院校的校園招聘會，雙選會(有綜合的，也有專場的)，參會前會充分的準備招聘物料(X展架，公司簡介，招聘簡章，宣傳單，面試通知單，求職

鄭州的一位人力資源經理孫俊超提了一個問題：公司屬于中小型公司，每年一到校招就很糾結，因為我們每年需要的也不過10-20個人，做專場招聘會不值得，學校也不愿意，參加普通的雙選會效果很差，因為基本上到學校

企業在校園招聘過程中更需要考慮招聘的成本收益和在此過程中可能為企業帶來的美譽度。在構建企業人力資源戰略的過程中，招聘活動是一項非常重要的人力資源管理活動。而校園招聘，作為外部招聘的一種

HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工作之一。令HR們苦惱的是，針對每一個職位，在招聘時都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費心。在此以實例教你如何進行職位分析，并寫出中肯的職位描述。A是一則外資

一切的競爭歸根到底還是人才的競爭，但我們可能都把這句話放在嘴邊上，但沒有真正做到，相對來說，誰擁有了人才資源，誰就搶先了一步。實際上我簡單考慮一下就明白了，我們的員工勝任度如何？另外我們與同行業