“為什么給員工加薪，他/她依然還是會走人？”這種不對稱的離職，讓許多企業為之困惑。這個困惑背后折射的問題大多是，“我不喜歡這個企業”，或者“這個公司對我沒有吸引力&rdqu

“為做第一場活動，我‘厚著臉皮’去中國人民大學找學院領導，拍著胸脯跟書記說完全沒問題，那時心里也不免有些忐忑。”高校現場招聘真人秀《大道職場》策劃人、主持人張慕梁不無

A是一則外資企業招聘市場部經理的啟事：本科以上學歷，三年相關工作經驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通能力。主要工作職責是：支持產品在不同階段的管理工作，做出產品推廣工作、支持價格管

一、同類人偏差。顧名思義，當應聘者與人力資源招聘有某些共性/相似性時，人力資源招聘會自然而然地表現出對應聘者一定程度的偏愛，共性/相似性越多，偏愛程度也就越深、越明顯，應聘者也就更容易在激烈的

企業要發展，如何辨才識人是非常重要的課題。荀子曰“以邁知遠，以一知萬，以微知明”，《呂氏春秋》提出八觀六驗，賈誼的《官人》以知、行、重、仁、明對性格能力進行分類。在人力資源六大模塊

我們經常會看到這樣的例子，一名員工在離開原單位不久后又重新在招聘中被原來的單位聘用。這顯示了公司任人唯賢的胸襟，同時也證明該員工擁有著別人無可比擬的相對優勢，比如他工作技能很出色。但也有

現在有不少用人單位在面試時除了采用主考官與求職者一問一答的傳統方式之外，還大量地采用一些非傳統、非常規的面試招法：不考即考測試就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開

模型一、選擇合適人才（Suit）成功企業的招聘工作并不是在所有的應聘者中選最好的，而是挑選最合適職位需要的。因此在招募中不要將應聘者一一作對比，而應該將每一位應聘者與職位進行對比，量才適用。此外，

面試的時間安排從容專心面試，每人每次的面試時間需要連續40分鐘以上，一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在20-30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此

不少企業對高層管理人員的招聘，可謂是煞費苦心，頗費周折。有時，一個高管崗位的招聘歷時一年多時間才有結果。撇去高昂的獵頭費用不說，僅僅在這面試過程中因需要有多位領導層人員參與所產生的時間成本