薪酬管利崗位評價
 

　　一、崗位評價，評什么?

　　1、貢獻

　　公司的一切經營活動都是戰略(結果)導向的，因此首要評價因素是崗位對組織的貢獻;貢獻又分為經濟性貢獻和非經濟性貢獻(比重分別為6：4)，如銷售崗位的貢獻是可衡量的經濟性貢獻(銷售額或利潤)，職能崗位是難于衡量的非經濟性貢獻(流程優化或工作改善);每個貢獻又分較大、大、一般、小、較小等五個等級來進行區分。

　　2、責任

　　比較完貢獻，再來看崗位本身所承擔的責任大小。根據各崗位承擔責任的不同我們將其細分為操作責任、經濟責任、風險責任、管理責任、創新責任等五類(比重為1：2：2：3：3)同樣的，對每個責任的大小分為五個等級：較大、大、一般、小、較小。如基礎生產性崗位只有操作責任或少量的經濟責任，而越往高級別崗位其經濟責任、風險責任和管理責任就越高，而管理類和研發類崗位其創新責任的要求就相對較高。

　　3、任職資格(勝任力要求)

　　最后來看公司對各崗位的任職資格要求的高低，任職資格分知識和技能(經驗)，其中知識比重為1，技能比重為2。同樣的，每個知識或技能都有對應的要求高低之分，分為五級：較高、高、一般、小、較小。

　　二、崗位評價，怎么評?

　　1、首先，對公司各崗位進行分類，分為銷售、研發、生產、客服、綜合等五大系統，組建公司級評價小組，確定各系統崗位間總的評價系統比重，經過分析和討論，確定各系統的評價系數比例為1.2：1.1：1：1：1(這個比例是根據歷史慣例和高層討論定出來的)

　　2、組建系統級崗位評價小組(系統內主管以上人員組成)，由評價小組根據以上三個評價指標和要求對系統內各崗位進行評價打分，各等級賦分標準從高到低(或從大到小)依次為5、4、3、2、1。打分乘于各指標權重得出各評價指標的分值，匯總后得出該崗位的系統內評價總分值，并進行系統內部排序。

　　3、投訴處理及結果修正：對系統內打分不妥當、不好排序或排序有爭議的，報公司級評價小組討論商議決定。

　　4、將以上結果，結合第1步確定的系統評價系數比例，得出各崗位的公司級評價總分值，進行排序。

　　這樣，一份完整的“崗位評價排序及對應的崗位評價分值表”就全部出來了，至此，崗位評價就算圓滿完成了。

　　這還不算完，要讓崗位評價持續跟上公司戰略的發展需要，發揮其確定和調節薪酬的價值，我們每年都會根據公司戰略需要、崗位職能的變化、新增崗位的重要性等方面對現有的崗位評價結果進行重新的審視和修正完善，確保評價結果始終與公司發展相吻合。

　　總結下來，崗位評價令我感受最深的是評價指標和方法不能拿來主義，流行的未必適用，一定要結合企業自身的特點，進行深入的分析和討論得出適合自身的一套東西，企業的戰略和文化重點傾向是什么，我們的評價重心就是什么，這點非常重要，是根本。