一、背景調(diào)查的作用

　　1、才能真實性。尤其是人品和誠信度，因為這一項在面試的時候較難判斷，可以通過以前的企業(yè)了解。特別是一些高大上的科技人才的招聘服務(wù)，本來研發(fā)就不是HR的專長，何況研發(fā)又多是集體完成項目，所以，通過背景調(diào)查做輔助是個不錯的辦法。

　　2、勝任可行性。工作經(jīng)歷核實一般是背景調(diào)查重中之重。工作經(jīng)歷是檢查應(yīng)聘者是否適合的一個手段。就想這位應(yīng)聘者只做過產(chǎn)品，沒有做過產(chǎn)品經(jīng)理。

　　3、減少用人風(fēng)險。畢竟在前期HR和用人部門共同的面試下，我們居然沒有發(fā)現(xiàn)這位應(yīng)聘者沒有做過產(chǎn)品經(jīng)理，但是卻讓用人部門很滿意。這件事情說明，我們采用背景調(diào)查就是為了減少誤判帶來的風(fēng)險，所以這一點也是至關(guān)重要的。

　　4、對應(yīng)聘者品德作出判讀。應(yīng)聘者的職業(yè)道德的判斷，而通過這個背景調(diào)查對于應(yīng)聘者人品做出輔助判讀。總的來說，德才兼?zhèn)涞聻橄取?/span>

　　二、解決問題之道

　　應(yīng)聘者與背景調(diào)查出現(xiàn)不同時，一真一假時，我們不輕易做出判斷，首先要求應(yīng)聘者提供離職證明或勞動合同解除證明。這個白紙黑字，上面寫得清清楚楚，所以進(jìn)行輔助說明。對于解決這個問題，可以有以下建議：

　　1、開門山與應(yīng)聘交流

　　與其在這里做人性的判斷，還不如開門見山去和應(yīng)聘者交流，看看對方如何就這一個問題做說明，當(dāng)然，解釋就是掩飾，那就看看應(yīng)聘者都想掩飾什么。找出應(yīng)聘者的心結(jié)。既然應(yīng)聘者能讓用人部門滿意，我們就看看應(yīng)聘者過往的工作內(nèi)容到底是不是比我們想象中要豐富，而這些都必須通過進(jìn)一步的交流才能挖掘。

　　2、直言相告用人部門背調(diào)結(jié)果

　　我們之所以在招聘面試中引入用人部門，就是希望借助他們的專業(yè)判斷分散我們一家判斷的可能偏頗，增加科學(xué)性。

　　招人就是為用人部門負(fù)責(zé)，所以，坦率將背調(diào)結(jié)果以書面形式轉(zhuǎn)告給用人部門領(lǐng)導(dǎo)，并給出建議：1)如果覺得專業(yè)度可以，建議用人部門再增加一個專業(yè)測試，和一次部門面試。如果兩項結(jié)果都滿意，酌情錄用;如果不滿意，拒絕錄用。2)如果認(rèn)為背調(diào)與應(yīng)聘者所言出入，也可以直接拒絕，人力資源繼續(xù)尋找合適人選。

　　3、以此為契機形成公司相關(guān)流程和管理制度

　　1)出現(xiàn)與背景調(diào)查不符合情況的處理程序

　　2)出現(xiàn)背景調(diào)理不符合情況的管理辦法

　　A如果出現(xiàn)崗位、工作時間、學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校等重大不符合項，一般建議不要使用;

　　B如果用人部門要用，請用人部門再增加一次專業(yè)測試與面試;

　　C試用期延長一個月或崗位下調(diào)到對應(yīng)崗位。

　　4、修訂完善招聘面試環(huán)節(jié)工作

　　這個錯誤的出現(xiàn)，提示我們至少可以關(guān)注以下兩點的改善：

　　1)專業(yè)問題設(shè)置需要更科學(xué)。可能在面試環(huán)節(jié)對于產(chǎn)品經(jīng)理崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容的確認(rèn)上出現(xiàn)失誤，要么是我們根本沒有設(shè)計相關(guān)問題，要么就是我們設(shè)計的問題不專業(yè)不足以分辨出產(chǎn)品經(jīng)理。

　　2)壓力面試技巧運用不足。說明我們在壓力面試技巧使用不夠，可能坦率誠懇到了，但是壓力面試環(huán)節(jié)使用不足，反思下，是不是招人太迫切還是合格備選人太少。

　　3)繼續(xù)增大合格候選人的備選數(shù)量。更多的候選人意味著我們可能找到合格人選的機率加大。建議在現(xiàn)在用人渠道的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富。比如增加內(nèi)部人推薦等。

　　我們應(yīng)該通過背景調(diào)查不斷提升我們招聘的能力和水平，這樣我們才會更優(yōu)秀