招聘經理需要在能掌控的工作范圍內，將問題解決掉，而不是去抱怨業務經理不懂管理難溝通。

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招聘經理都遇到過這些事

“我部門這個月的任務又增加了，你快給我招個人。”

“這是我剛招的員工，你們人力部給辦下手續吧。”

“這個員工都到崗三個月了，你們怎么不給算工資？”

“讓你們招人呢為什么不給招？這用人是我們自己說了算、還是你們人力資源部說了算？”

巴拉巴拉……

還有很多，都恨不得沖到招聘經理辦公室，一副’你完全不理解我的工作’的架式，讓人招架不住。

然后找上級投訴說你工作不配合、業務目標完不成將責任推到hr部門，說是要的人沒有及時到位。

這些都怪誰呢？

怪我們自己。

第一，沒有流程觀的業務經理是誰招的？是你；

第二，不懂人崗匹配、以為人多好辦事的業務經理是誰慣的？是你；

第三，沒有建立標準用人流程、或者有流程卻沒有執行到位，是誰的問題？是你；

第四，沒有在年初、季初、月初和用人部門溝通好用人計劃，是誰的失誤？是你。

所以，招人的時候睜大眼睛吧，別給自己招個大爺或麻煩進來；

如果企業這四個方面確實存在問題的情況下，最實際也最快速的解決辦法，就是制定計劃、溝通計劃、確認計劃、修改計劃。

把這條做好了，其它的問題可以慢慢來，畢竟不是每個公司都重視流程的；也必竟不是每個公司的業務經理招聘培訓都由hr說了算的。

所以在我們需要在能掌控的工作范圍內，將問題解決掉，而不是去抱怨業務經理不懂管理難溝通。

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年度招聘計劃

第一步是年度招聘計劃，制定的依據是公司崗位定編圖。

1.確定公司整體缺崗人數：

由招聘經理根據公司總的編制人數，計算出每個部門以及全公司的缺編人數

計算公式：總編制－在職人員＝缺編人員

計算例表：

2.編制分部門的人員到位時間表：

2.1 由招聘經理與部門總監共同溝通缺崗人數的到位時間：到位時間的測算依據，是部門年度規劃進度表。

例表：

人員到位時間一定要與用人部門確認，而且應該以部門意見為準，招聘經理注意不要越位。

招聘經理在這一步要做的事，就是復核部門年度規劃與人員分解的吻合度、復核崗位招聘人數與總表是否能對應上，同時提醒用人部門在做分解時，需要考慮培訓周期。

2.2 編制分部門的招聘進度表

招聘進度表的制定依據，是已經確認的分部門人員到位表。

例表：

這個表看起來有些復雜，不過做好這個表之后，后面再具體操作的時候，則非常清晰：提前一個月看信息發布綜合表，每個渠道和崗位都不會漏掉；在信息發布之后，便只需看崗位到職綜合這一欄，根據到職時間與崗位信息，安排資料收集與候選人面試的順序，非常方便。

2.3 根據分部門的招聘計劃表，制定全公司的整體招聘進度表

例表：

做招聘計劃，就與寫議論文一樣，本著總分總的原則，先做整體需求，再做分類分解與測算，最后做整體進度表，是一個由簡單到復雜，再由復雜到簡單的過程。

匯總需求很容易，是簡單的數據加減。

分析每個職位的培訓周期、招聘周期、招聘渠道，這個不不難，但需要有復雜與細致的計算。

同時為了舉例更清楚，所以渠道只做單一選擇，而在實際操作過程中，我們通常是各種渠道混用的。

在招聘預算上，有了表（2)的細項列出，提前與渠道簽定合作協議，還可避免渠道供應商的臨時漲價。

當然若公司整體規劃若有大的變動，臨時取消招聘計劃，可能我們的合同金額就會浪費，這就對公司整體規劃的要求提出更高的要求。