私企：私企沒有獨(dú)立的HR，不要和老板談什么六大模塊，勞動(dòng)法，小HR你就安心的做老板要求你做的，哪怕不合法，哪怕是讓你開除三期女職工、拖欠工資、不給加班補(bǔ)償.....招聘的時(shí)候要求你用低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬待遇去招聘到老板要的牛人，如果招不到人，就是HR的無(wú)能。什么，你說我給的錢太少招不到人，那要你干嘛?.....小HR還是不要和私企老板去理論了，沒有任何意義。我急需用人，都給你一周時(shí)間了，怎么還沒有20個(gè)人到崗，外面找不到工作的人那么多，我這里給他們提供就業(yè)崗位，你居然招不到人?.....鐵打的營(yíng)盤流水的兵，

在企業(yè)管理實(shí)踐中，“人的問題”似乎總是個(gè)問題，雖然此類問題比如青黃不接、人崗不匹配等被很高頻地提及，但雷聲大伴隨的是雨點(diǎn)小，人才培養(yǎng)往往是口號(hào)很響，行動(dòng)缺失。從資源配置和培養(yǎng)實(shí)施來看，各公司老板都會(huì)強(qiáng)調(diào)人才的重要性，事實(shí)卻恰恰相反：幾乎每家企業(yè)均設(shè)立人事、招聘、薪酬等專職崗位，再大的企業(yè)會(huì)考慮設(shè)置績(jī)效類專職崗位，而培訓(xùn)崗位往往是和其他崗位合并，比如合并稱為招聘培訓(xùn)專員。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，能配備專職培訓(xùn)專員已經(jīng)是足夠重視了，至于培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)，則被很多人都任務(wù)那是大型企業(yè)的獨(dú)特標(biāo)志，作為小企業(yè)，沒那能力也不

瑞方人力資源外包網(wǎng)薪酬福利管理早報(bào)：目前證監(jiān)會(huì)的建議還處于討論階段，市場(chǎng)參與者和公眾可在8月17日前對(duì)這一計(jì)劃發(fā)表意見。正如官方通訊社所說，這一措施可以提升公司的治理水平，鞏固其市場(chǎng)地位。

瑞方人力資源外包網(wǎng)薪酬福利管理早報(bào)：薪酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問題。

根據(jù)北大縱橫管理咨詢公司對(duì)數(shù)百個(gè)客戶的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大約80%的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘與甄選制度。

瑞方人力外包網(wǎng)薪資福利管理早報(bào)：談及企業(yè)的總體人力成本，大多數(shù)人首先都會(huì)想到工資、獎(jiǎng)金、社保等顯性的人力成本。

瑞方人力網(wǎng)薪資福利管理早報(bào)：A君提到的是一個(gè)許多人都非常關(guān)心的問題。現(xiàn)在，越來越多的用人單位采取薪水保密制度。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，企業(yè)與每位員工單獨(dú)約定薪水標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)工資時(shí)也采用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業(yè)相關(guān)管理人員外，員工的薪水多少對(duì)其他員工來說都是秘密。員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談?wù)撔剿畣栴}是被嚴(yán)令禁止的。

人力資源管理戰(zhàn)略幾乎是所有公司都擁有的一套對(duì)企業(yè)來說有十分必要的寶典

沒有績(jī)效的企業(yè)做不大，沒有利潤(rùn)的企業(yè)活不長(zhǎng)。 對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，或許可以不要品牌、或許可以不重視戰(zhàn)略，但無(wú)論規(guī)模大小，都一定需要做績(jī)效。 前不久，中國(guó)人效研究中心發(fā)布了《人效白皮書》，與去年不同的是，本次白皮書推出了“人效理論”——員工即人才的“人才觀”、有針對(duì)性地選拔培訓(xùn)的“育人觀”、主動(dòng)激發(fā)員工的“用人觀”;合理重于科學(xué)的“馭人觀”。

企業(yè)薪酬福利福利 又到了一年中接近尾聲的時(shí)候，與往年一樣，每到年終，招聘網(wǎng)站會(huì)評(píng)選出一份當(dāng)年最佳雇主名單，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中 薪酬福 利制度一塊常常是網(wǎng)絡(luò)熱議所在。而被稱為全