薪酬激勵的四大理論基礎(chǔ)

　　瑞方人力資源外包網(wǎng)薪酬福利管理早報：薪酬激勵是經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)研究的重點問題。經(jīng)濟學(xué)視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經(jīng)濟理論、知識 價值理論。這些理論從不同側(cè)面說明了薪酬，特別是績效工資，是一種直接有效的激勵手段。相比于經(jīng)濟學(xué)“理性人”假設(shè)，管理學(xué)認為現(xiàn)實中的個體是“社會 人”，更具現(xiàn)實意義。盡管各種管理學(xué)激勵理論闡述重點不同，使用的概念也并不一致，但有一個共同點就是都承認以薪酬為代表的物質(zhì)激勵是激勵機制的基礎(chǔ)。相 關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論。

　　1.需要層次理論

　　馬斯洛(Maslow)的需要層次理論是最著名、最經(jīng)典的激勵基礎(chǔ)理論。該理論有兩個基本觀點。①人的行為由需要推動，一旦需要滿足即失去“動力”，只有 需要還未滿足時才有激勵作用。②人的需要分五個層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。只有低一層次的需要得到 滿足時，才能產(chǎn)生高一層次的需要。

　　阿德弗(Alderfer)重組了馬斯洛的需要層次理論，并進行了實證研究提出ERG理論。他認為，人有三種核心需要：生存需要(E)、關(guān)聯(lián)需要(R)和 成長需要(G)。多種需要可以同時存在。如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。因此，多種需要可以同時作為激勵因素。但由于個 人偏好不同，具體的需要層次結(jié)構(gòu)也會呈現(xiàn)多樣性的特征。需求層次結(jié)構(gòu)也會隨所處的社會環(huán)境和人生狀態(tài)變化而變化。此外，麥克里蘭(McClelland) 在批判吸收馬斯洛理論的基礎(chǔ)上，于1961年提出成就激勵理論，將人的社會性需要歸納為三個層次，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。員工由薪酬而產(chǎn)生的心 理感受均會影響這三種需要的滿足

　　需要層次理論告訴我們，薪酬在滿足員工低層次需要的同時，有助于員工追求高層次需要，具有良好激勵效果。基本工資必須設(shè)定在足夠高的水平，為滿足員工的基 本生活需要提供經(jīng)濟支持。過高的風(fēng)險工資會阻礙員工滿足自己低層次需要，因此激勵作用有限。同時，也應(yīng)注意薪酬對于員工高層次需要滿足的意義。

　　2.雙因素理論

　　雙因素理論是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在對企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上首先提出的。雙因素是指激勵因素和保健因素，當(dāng)這些因素惡化到可以接受水平以 下時，就會產(chǎn)生“不滿意”。激勵因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。缺乏保健因素將阻礙員工表現(xiàn)組織期望的行為，但具備保健因素也不 能保證員工會表現(xiàn)這種行為。激勵因素才是激勵員工的主要手段。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有兼容之處，保健因素和激勵因素都可以在馬斯洛 提出的五種需要中找到對應(yīng)。

　　雙因素理論對于薪酬激勵同樣具有指導(dǎo)意義。員工基本工資和福利屬于保健因素，應(yīng)當(dāng)相對穩(wěn)定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會導(dǎo)致員工不滿，影響 其工作積極性。員工績效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎(chǔ)上保持其在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動力，提高工作績效。