招聘是個時髦的事情，你同意不同意？每年的校招猶如一場企業秀，不來點新花樣，你的人才沒準就被別人納入囊中了。

可是，對于很多HR來講，一年一度或者二度的校園招聘真是揮不去的噩夢。首先是公司要求越來越高，預計招聘的人數越來越多，人員素質要求也必須做到與時俱進；與之對應的是預算方面一直緊縮，甚至有逐年下降的趨勢。公司明擺著是想要“少花錢多辦事”。如果說自己人還算好對付，校招的主體——畢業生們的品位也一年高過一年。就拿校招的重要媒介——學校BBS來講，這兩年學生們很少在上面討論哪個企業校園宣講會給的禮物更高級了，取而代之的是哪個公司給員工提供什么樣的發展路徑，有哪些員工榜樣在業內耀武揚威。不得不說，校園招聘已經快要超出HR的控制范圍，成為企業全民的年度大戲了。

你還在百度上搜索「微軟面試題」？網絡上流傳的那些題目早已被很多企業用爛了。還是，你仍然會對學生在布告欄的小角落發現一道神秘的題目，破解后竟然發現是google的聘人之道的招數嘖嘖稱奇？說實話，不是每個奇妙的招數都能直接復制的。那該怎么辦？仍然年復一年地把校招敷衍過去，還是嘗試點新的東西？讓我們一起看看，別的企業，正在上演的一出出大戲，能不能也讓你今年的校招出其不意。

苦情大戲—— 讓眼淚飛一會兒

校園宣講會的傳統很多前年就存在，只是在外企大肆擴展之時得到了強化和蔓延。于是許多企業的校園宣講會是照著外企的標準進行的包裝，務必要做到光鮮亮麗——企業的行業地位多高、員工素質多牛、福利待遇多么好、發展前景多么光明，配合著宣講的HR和管理者頗具職業化的舉手投足、時不時冒出的外語單詞，漂亮的企業宣傳片……我相信，早些年，憑借著以上的武器，企業非常容易捕獲學生的芳心。但是這兩年，每個企業的自我宣傳攻勢都如出一轍，即使內容如美國大片般激蕩人心，也不太容易在挑花了眼的學生中留下深刻的記憶。不信的話，到優酷網搜索一下“校園招聘”，你就懂了。

去年曾經了解到有一家企業，反其道而行之，在校招的宣傳中猛打“苦情牌”。這家企業一掃往年如傳銷般激動人心的企業宣傳大片，取而代之的是五段在職員工一把鼻涕一把眼淚，控訴企業各種“非人待遇”的苦情大戲。其中一段視頻中，一位35、6的IT工程師說起工作越來越忙，加班越來越晚，為了做好自己的工作，前后談過的3個女朋友都分手了，至今沒有時間找對象。尤其是說到自己花了2年時間做的一個功能，最后因為性能的原因沒能上線時，瞬間淚奔。另外一段視頻中，一位做了三年員工關系的HR講了自己的苦惱：總希望能讓員工滿意，于是做了各種嘗試和努力，不僅搭上了額外的時間，還經常自己掏腰包，可是還常常被員工投訴。一次連續35個小時沒有離開辦公室，終于算好了所有人的工資。“我還能做點什么，才能取悅你們呢？”漂亮的HR小姑娘哽咽著問了最后的這個問題。

不是每個企業都有膽量用這樣的方式來詮釋企業文化與價值觀的，許多人擔心任何一點點負面的信息都會把企業辛辛苦苦塑造的形象毀于一旦。這家公司做到了，真實地展現了在這里工作的員工他們的苦惱，他們的思考，他們的失望。這部苦情戲并且沒有像喊口號般在最后統一升華至“在這里工作很好”的調調！這家企業的招聘總監談到這個“創舉”時回應道，“我們公司的品牌本身很有吸引力，每年校招的時候沖著我們在業內的名氣的確能夠網絡非常多名校的畢業生。但是這兩年，我們發現很多學生，尤其是優秀的學生在選擇企業的時候太過于看重企業亮麗的包裝了。進入公司以后各種微小的不滿意就會引起他們很大的抱怨，甚至未過試用期離職的比例也逐年上升。我們不缺生源，但是我們很缺愿意主動了解公司并一起面對各種困難的人。所以，催生了這部新的宣傳片。說的實在一點，是希望打消學生的盲目崇拜，就是潑潑冷水。”

那學生如何看待這部大片呢？許多學生在觀摩完視頻之后，眼含熱淚。一位從始至終希望能夠加入該公司的學生說，“片子中的人說到職場中的各種問題，我都考慮過。但是從真實的員工聽到這么真實的表述，是我沒有想到的。這家公司非常的真實。這些困難沒有打消我想要加入的決心，反而更讓我期待能夠和視頻中的這些同事并肩戰斗。”

勵志大戲—— 全是硬貨，絕不忽悠

許多企業的HR會邀請公司里的牛人參加宣講會，希望他們能親口告訴學生這是一家多么有吸引力的企業。當然了，許多業務牛人也為了一年一度的校招宣講會苦練口才，期望一展風采。例如，李開復還在谷歌服務時，他本人就被作為一幀特別的谷歌廣告在各種校園活動中插播。以至于一個學生說想要去谷歌工作，別的學生會迅速回應道“直接給開復老師發Email吧！”那么，牛人效應有用嗎？當然有用啦。學生們往往會被牛人的工作故事所打動，被他們的成就所吸引，希望未來能夠成為“他們”。因此，一個一個的牛人偶像也由此誕生。

也許，作為HR，我們還有別的方式能夠讓牛人們在校招中給我們幫更多的忙。一家國內知名的IT企業就將傳統的“宣講”改為了“上課”。往年IT大牛對著研究成果的PPT侃侃而談，今年，出場人物同樣還是IT大牛，他從用戶的困惑和使用習慣開始，講到如何解決客戶的問題，講到現在使用的技術，講到未來的趨勢。宣講會的邀請廣告怎么看都像是課程表，一場宣講會包括2-3門課，課堂內容都是最前沿的技術創新。一堂課雖然只有30分鐘的時候，學生們卻表示收獲非常大。以前只知道這個公司很牛，如果能進去非常非常有面子。現在才知道，哪個方向是自己更有興趣的方向，自己的差距到底在哪里。這不僅僅是一場宣講會，還是一堂生動的前沿技術學習。

甚至有許多學生從此把講課的大牛封為偶像，開始膜拜。往往宣講會的當晚技術大牛們的微博粉絲都會集中增加一批，以他們的名字作為關鍵詞的搜索行為也成上升趨勢。

我只能說，這個年頭，這已經不再是一個倡導“名人效應”的年代了，真正吃香的是“牛人”。同樣的，互聯網讓信息傳遞的速度和范圍超越想象，真正的“硬貨”才是應聘者希望看到的。

穿越大戲—— 時間不是問題，距離不是壓力

可以說，參加過校園招聘的HR都知道有敢于面對繁重的事務性工作的勇氣有多么重要。經常有HR抱怨說，最不喜歡校招，倒不是說工作強度大，只是覺得有時候做的工作很無用。有人舉例道，宣講會完了往往收到一堆一堆的簡歷，然后在線測評，然后再面試。有的人通過了在線測評，通過了專業筆試，看著背景也不錯。可是面試的時候，一見到真人，面試官什么都不想問就直接Pass掉了。為什么？HR無奈地說，“一看言談舉止就知道肯定不是我們公司的人，說白了，有的人可能很聰明，但是一看人就覺得太怪異了，眼神里冒著殺氣。有的人，再聰明，也不能要。我們可不想給自己惹麻煩！”

怎么辦呢？如何能在更初期的階段就識別出那些肯定不合適的應聘者呢？國外的同行推薦了一個在線多媒體面試系統，叫zuzuhire，當然，是付費的產品。

它最有趣的地方是可以提供四種回答面試問題的方式：視頻、音頻、問答題、選擇題。面試官可以把初篩想要問的問題錄入系統，選擇你希望應聘者回答的方式。例如，鍵入“你認為自己最大的優點是什么？”，選擇回答方式“視頻”。系統會自動產生一個鏈接。將鏈接發送給應聘者，他即接到錄制回答該問題的視頻的邀請。錄制完成后，HR將會看到該應聘者的樣貌、言談風格、行為舉止甚至普通話/英文水平。“有一些候選人會通過視頻回答你的問題，有5秒鐘，你就知道不用再在他身上浪費時間了。”一位在校招中使用了該在線平臺的HR反饋到。