為什么你的招聘總是失敗？

相信這個故事很多HR都讀過：

有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災(zāi)，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。

人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試。”

第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應(yīng)聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現(xiàn)在開始篩選。

第一輪簡歷篩選。雞、鴨都是北京大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生，當(dāng)然過關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關(guān)了。

結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學(xué)二年級的豬先生。

第二輪筆試。這當(dāng)然難不倒大學(xué)本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關(guān)了；狗呢，上學(xué)的時候不太認(rèn)真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)。

只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做。所以，這一輪被淘汰的只有貓一個人。

第三輪答辯。總經(jīng)理、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里，應(yīng)聘者一個接一個的進(jìn)來。

第一個是雞，它一進(jìn)來就說：“我在學(xué)校時是學(xué)捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習(xí)性與行動方式寫過一篇著作。”三個人一碰頭，這個好，留下了。

第二個進(jìn)來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學(xué)期間，我一共發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了若指掌。”這個也不錯，留下了。

第三個進(jìn)來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學(xué)歷，也沒有發(fā)表過什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當(dāng)中應(yīng)該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。

第四個進(jìn)來的是狗，狗一進(jìn)來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士……”一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。

最后一個是貓頭鷹，沒有高學(xué)歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但既不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。

至此，整個招聘活動結(jié)束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的──像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。

這個招聘是結(jié)束了，但是結(jié)果呢？當(dāng)然是失敗的……

我是故事分割線

如故事中所描述的，企業(yè)辛辛苦苦進(jìn)行的層層篩選，最終卻以失敗告終，我們不由得想，是什么造成了招聘失敗，又要如何避免失敗，真正把好招聘關(guān)，為企業(yè)提供優(yōu)秀人才呢？

要提高招聘的效用，就需要避免目前許多企業(yè)在招聘過程中容易走入的誤區(qū)：

1

無長期計劃，倉促招聘

企業(yè)缺乏長期的人才規(guī)劃，出現(xiàn)“需求”時再招聘，這種臨時抱佛腳的招聘，很容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略應(yīng)聘者的負(fù)面因素。

企業(yè)的招聘應(yīng)該是一個連續(xù)的過程，即使沒有招聘需求仍要對外招聘可能需要的人才，進(jìn)行人才儲備，健全人才庫。

2

被簡歷迷惑，光環(huán)效應(yīng)

有應(yīng)聘者的簡歷非常優(yōu)秀，再加上精心準(zhǔn)備，面試表現(xiàn)就非常出色，但這有可能是偽裝出來的，而招聘人員卻沒有識破。

為避免“光環(huán)效應(yīng)”產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報告或近期的工作證明材料，作為評估能力的客觀依據(jù)。

3

只看條件，不看匹配度

一些人才市場的資深人士指出，現(xiàn)在的許多企業(yè)出現(xiàn)了用人要求與職位需要脫節(jié)的現(xiàn)象。

典型的招聘啟事：

崗位職責(zé)：

1. 略

2. 略

.……

任職要求：

1. 有3-5年的工作經(jīng)驗；

2. 35歲以下；

3. 碩士研究生以上學(xué)歷；

.……

就這樣把那些沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生拒之門外，同時錯失那些年富力強的中年骨干。低技能的崗位用高技術(shù)的人才，結(jié)果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。

因此，在聘用具備崗位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份“崗位描述書”，以說明該崗位需要哪些知識、技能、能力，這有助于把最符合條件的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)里來。

重知識，輕素質(zhì)

崗位技能重要，道德素質(zhì)同樣重要。因為能力越強的員工，如果道德素質(zhì)不佳，他對企業(yè)的危害性也就越大。

道德素質(zhì)的考核不像崗位技能考核那么簡單，需要招聘人員有一定的經(jīng)驗和策略。在面試時，應(yīng)著重考察一個人的價值觀、行為方式、態(tài)度，甚至可以從側(cè)面去了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。

憑感觀，無測評

有心理學(xué)家宣稱，招聘者通常在見面后30秒鐘內(nèi)做出取舍決定，而在面試的其余時間內(nèi)只是收集證據(jù)來堅定自己的這個決定。這是一種夸張的說法。不過，企業(yè)在招聘中確實存在很多主觀性和草率性。

現(xiàn)在的企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷、看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺，但這些并不能很好地了解求職者，在一定程度上講，只有通過人才測評才可解決。

人才測評是根據(jù)崗位需要及企業(yè)特性，對人選的知識水平、能力、個性特征等方面進(jìn)行綜合測量和評價的一種科學(xué)的方法體系。

我是誤區(qū)分割線

認(rèn)清這些誤區(qū)，再采取系統(tǒng)科學(xué)招聘后，那上面的招聘故事就會有另一個結(jié)局：

2016年，還是這個農(nóng)場，捕鼠科科長還是離職了，場內(nèi)依舊鼠患成災(zāi)，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。

人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊發(fā)布招聘信息，擬好職位需求：本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試。

第二天，系統(tǒng)收到雪花般的簡歷，經(jīng)過初步篩選，剩下這么七位應(yīng)聘者的簡歷——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。

好，現(xiàn)在開始精選。

輸入關(guān)鍵字：捕鼠、經(jīng)歷、資質(zhì)，于是雞、鴨、貓、貓頭鷹的簡歷篩選了出來，進(jìn)入面試管理環(huán)節(jié)，其余落選的幾位一同放入人才庫。

面試環(huán)節(jié)，貓和貓頭鷹依靠捕鼠的專業(yè)技能一同通過面試，雞和鴨的簡歷放入人才庫。

一陣子后，該農(nóng)場捕鼠研發(fā)部需要科研人才到位，人力資源部經(jīng)理馬上從人才庫找到雞和鴨的簡歷，經(jīng)過面試，雞和鴨順利上崗，研發(fā)部經(jīng)理感謝人資經(jīng)理的及時招人，兩部門關(guān)系更加融洽。

至此，整個招聘活動結(jié)束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都被留下了。不僅貓和貓頭鷹人盡其用，雞和鴨也在農(nóng)場找到了合適的發(fā)展定位。可以說，這是一個成功的招聘案例。

我是新結(jié)局分割線

由此可見，人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。

有時候，HR主觀判斷產(chǎn)生的誤差，信息科技可以幫你糾正，而當(dāng)這些技能為HR所用的時候，也正是HR大放異彩的時候。

所以，在招聘的時候，HR應(yīng)該怎么做呢？應(yīng)該弄清楚幾個問題：

問題目錄

⊙我們真正所需要什么樣的人？

⊙它們應(yīng)該具備什么樣的能力、素質(zhì)？

⊙如何在面試過程中去辨別這些能力？

⊙我們應(yīng)當(dāng)通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？

把這些事情都做好了以后，我們才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。