員工流失率，這一概念指的是在某一段時間內，辭職員工占員工總數的比例。通常來說，當員工流失率高于行業平均水平時，管理者往往會從薪資待遇、企業福利、人才培養等方面尋找解決方案，卻常常忽視了人才的源頭：招聘環節。

本文作者袁全全 (Justin)擁有多年HR從業經驗，曾在某中日合資企業任HR負責人。多年前，當他初入這家公司時，該公司的流失率竟超出行業平均水平34%，而在短短3年之后，這一數值便下降至19%。他的訣竅是：改善招聘環節，尤其是招聘中的面試環節。他在面試中引入了行為面試法，并精心設計了諸多細節。以下是部分要點：

（1）

結合今天結構化行為面試主題，也讓我想到曾經在高科技生物工程行業工作的經歷，借此機會，首先分享一下過往在結構化行為面試實踐的經歷與選才的思考。

4年前的某一天，集團HR經理問了我一個問題：“Justin，你所在的子公司、事業部的招聘完成率，包括保有率都不錯，你認為招聘工作最重要的是什么？”我回答：“把公司需要的人招到就OK了，而且招的速度要快，要滿足業務的用人需求。”集團的HR經理回復我說：“你說對了一半，招聘配置模塊，你只把招聘前半場做好了，人才配置這方面需要思考在組織發展中如何實踐落地。”

大約在一年后，我正式晉升為合資公司人力資源負責人，負責兩家子公司和一個事業部日常人力資源工作，當時明顯感覺到自己在格局、思維上發生了質的變化。

在一次會議上回答董事長和總經理關于人才吸引這個話題的時候，我的回答：“我和我帶領的團隊在公司人力資源各項工作中最重要的一項工作是吸引更多懷揣夢想、志同道合的優秀伙伴加入我們公司，首先價值觀要匹配，其次是我們想要的人。”

2013年初，我加入這家公司做HR時，上一年的公司員工流失率為57%(行業均值約23%)，當時我就在想，為什么流失率差距那么大？3年后，當我離開時，2015年的人員流失率下降至19%。

（2）

怎么做到的呢，人才獲取源頭是關鍵！

我認為非常關鍵的一點就是運用結構化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運營會議上提出7+3人才招聘責任制構想。這項工作經過商討、團隊復盤后，取到了子公司總經理、業務部門負責人的支持，并試運行了1年。

關于7+3人才招聘責任制中重要的最重要的一條是：經人力資源部初試推薦，用人部門復試通過，經總經理簽字核準并進入試用的員工，如若在試用期內發生員工離職情況，歸屬部門主管承擔70%責任，人力資源部主管負責人承擔30%責任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標準。其中一個月是保質期，發生離職不做處罰，超過一個月哪怕一天，也是要標準處罰。

貌似各位HR伙伴都沒聽到獎勵是嗎？實際上在討論的時候業務部門不需要獎勵，游戲規則簡單可執行，其實業務部門也認識到流失率高的原因有：缺乏人才選人的標準，面試官沒有受過專業的培訓，面試憑感覺錄用、試用期無管理、組織氛圍過于緊張等。

在這里簡單總結一下當時和團隊做的關鍵任務：

(1) 賦能業務部門面試官做了結構化行為面試培訓；優化面試流程、試用期管理；梳理子公司任職資格標準、能力素質模型；通過行為事例訪談輸出崗位通用能力詞典；建議人才標準畫像。

(2) 帶領團隊做了多項提升組織氛圍：新員工與總經理見面會、全體員工大會、年中拓展培訓、轉正述職、午餐分享會、每月一贊、內部游學參觀日、專題研討會、總裁獎評定活動。

2014年9月正式推行7+3人才招聘責任制，在試運行半年后被集團其他事業部借鑒實施。試運行一年后，子公司人力流失率持續年度下降： 2014年36%，其中試用期轉正率＞92%；2015年19%（其中被動優化8%）。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對科學的評估通道。

（3）

分享一下曾經和多位HR在溝通時，深感當下招聘官面臨的痛點理一下不外乎有：

（1）需要什么樣的人理不清。

（2）找不到所需要的人才。

（3）找到的人不來。

（4）人才看不準，沒有評估標準。

（5）面試流程簡單/繁瑣，人才雇主體驗不佳。

（6）時間緊，人才要求高（錢太少），團隊流失率高，壓力大。

實際上，我個人過往在做招聘的時候，如果招錯人內心很有愧疚感的，一直強調自己用負責任的態度去招聘。人找對了，才能更好的推動業務發展，但一場錯誤的選才會給公司、面試官、求職者個人帶來難以估量的損失：

首先，對公司來說，可能帶來的損失：可見成本：面試的時間、招聘成本、培訓費用、支付的薪酬等等；不可見成本：法律風險，工作質量、組織團隊形象和士氣,,候選人對公司雇主品牌的負面評價。

其次，對面試官來說，可能帶來的損失：業務部門對招聘小伙伴人才甄選的準確性產生質疑，影響業務部門對招聘工作的認可度；影響HR上級主管對個人選拔專業性的認可度和工作滿意度。

最后，對求職者個人來說，可能帶來的損失：求職者今后的職業發展和家庭生活的，從而浪費了很多時間成本和機會成本。

（4）

怎樣給企業找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰，現目前市面上評估人才的方法有：測評中心評價、行為面試法、情景模擬、結構化面試、心理測試、性格測試、樣本測試、傳統面試法等等。

面試的時候應該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？結合自己在高科技生物工程、互聯網電商領域從業7年的面試經歷來看，從成本和可靠性上考慮，深刻體會到到行為面試法預測效度的可靠程度。借此，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。

行為面試設計及實施流程反應了它的結構化特征：

1. 招聘準備

在做招聘執行的時候，人才標準是關鍵標準，沒有標準，建議別盲目找簡歷、約面試，花1-2小時的時間去思考，去和業務部門聊，比大批量的找簡歷要舒服的多，個人建議用行為事例法去搜集人才標準，我自己在工作中，一般會問業務部門負責人幾個問題，分享一下，僅供參考：

（1）你認為銷售工程師必須具備的哪3項最重要的專業知識是什么（知道什么）？

（2）你認為銷售工程師必須具備哪3項最重要工作經驗（過去干過什么）？

（3）招聘銷售工程師時，您看重哪些潛質或特征？

（4） 過去招聘的銷售工程師，績效表現好或升遷快的有何共同能力優勢或性格特征？無法待下來的或績效表現不好的員工有何共同的主要原因？

（5）您認為較難提升，卻又是選用銷售工程師人才時需要重點關注的能力分別有哪些？

2. 正確梳理招聘需求

第一步，確認一下內部同崗位是否有人可以調動，這樣做的目的是可以給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管及以上級別職位。

第二步，向業務負責人請教，了解需求部門的業務目標、行業趨勢、部門人員配置、業務增長情況、業務產品知識。

第三步，了解需求職位的職責是什么，績效KPI指標、未來的晉升發展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目。

第四步，詢問業務部門面試官有關目標公司或相關聯行業經驗，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現HR專業性和細心度，又能讓業務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。

第五步，確認找什么樣的人合適？

行業背景要求（甲方或乙方）；

掌握的知識、最低工作經驗的要求；

能力素質（行為事件訪談獲取，例如協調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）；

個性特質：外向型、嚴謹、細致等，結合領導風格、團隊風格、企業文化環境；

特殊要求：年齡、性別、學歷、專業；

面試流程：確定面幾輪、誰來面？如何決策？

理解業務和招聘需求后，應對其進行系統梳理，并輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說明書”。同時，只有選擇適當的渠道，才能保證招聘的成功。

掌握的知識、最低工作經驗的要求；

能力素質（行為事件訪談獲取，例如協調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）；

個性特質：外向型、嚴謹、細致等，結合領導風格、團隊風格、企業文化環境；

特殊要求：年齡、性別、學歷、專業；

面試流程：確定面幾輪、誰來面？如何決策？

你一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？

給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？

天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？

你老家是哪里的？聽你口音好像是南方人？

等等

針對情景進行提問：如領導為什么要你來管理銷售部門？銷售部門有哪些職責？你當時為做好銷售部的工作做好哪些準備？等等