招聘是很多HR入門的工作，雖然起點不高，但是要做好卻是不易，不管你的職位有多高，只要工作內容中涵蓋招聘工作，它永遠是個重要而緊急的工作，同時只有招聘工作做好了，其他HR工作的深入才有了可能。

今天我們和大家掰一掰，我所理解的幾種有代表性的招聘官。

獵頭型招聘官

這是市場上最多的招聘官，這種類型的招聘官最主要的技能是“找人”的能力，精于此道的招聘官，大部分是老虎型的，他們迅速、果斷，清楚的知道候選人來自哪些企業，熟悉大部分的招聘渠道。人才mapping、人才庫建設、內推、外推、CC等是此類招聘官的核心技能。與其說他們是招聘官，其實他們更像銷售，他們不像一些企業做招聘的HR，用搜庫、發布職位的方法，而是先了解該崗位的人才在哪里，然后用盡一切辦法接近候選人，說服候選人加盟。他們始終專注于目標，擅長時間管理，良好的專業習慣，優秀的溝通能力，具有不完成任務誓不罷休的精神。

他們很清楚自己的價值，把重要的時間花在人才庫建設上，不斷的積累企業內外部的人脈。如果一個這樣的招聘官，手里有幾百個有價值的中高端人脈，在候選人需要工作機會的時候，第一時間能想到他，那他一定是一位戰功顯赫的招聘官，也或許是一位金牌的獵頭顧問。而且不管他到哪家企業，不管是甲方還是乙方，這些人才庫中的候選人都是他的“核心競爭力”。

獵頭是這類招聘官的代表，所以凡是招聘量大，對招聘速度要求很高的企業，對獵頭型的招聘官非常青睞，這也是很多招聘崗位要求有獵頭背景的原因。

學者型招聘官

相比獵頭型的招聘官，學者型招聘官更喜歡人力資源或心理學相關的專業知識，更注重招聘相關的專業技能，如招聘的需求分析、人才甄選技術。在他們看來，“找人”的工作完全可以外包出去。通過招聘分析，知道需要怎樣能力的人；運用甄選技術，評估候選人是否適合相應崗位，而這兩點才是招聘中最重要的部分。

他們中的有些人，具有深厚的心理學背景，對于各種智力和心理測驗工具，如數家珍，如瑞文智力測驗、卡特爾的16PF、MBTI、大五人格、DISC、房樹人測驗、主題統覺測驗。對于各種評估技術，他們也會利用各種機會嘗試研究，如無領導小組討論、情景模擬、行為面試、公文筐測驗、評鑒中心等。

學者型的招聘官，更適合規模較大、相對完善成熟、注重專業技術的企業，并不適合招聘量特別大的企業。因為速度和質量有時候很難兩全，也很難相信一個月招聘500人的HR，能保證人員的質量。而人員甄選的技術，是需要HR通過不斷的練習、觀察、檢驗，才能日趨成熟的，需要花費大量的人力、精力，甚至財力。而目前，哪怕是專業的評鑒中心，在人才判斷的準確度也不到70%。

因為甄選技術對于招聘官的要求很高，一方面需要很強的心理學背景及實踐，這種人才要么在專業的咨詢公司、研究機構，要么在小部分非常重視甄選的大企業才會有，比如一些企業自己會自建評鑒中心。另一方面也需要招聘官個人有豐富的閱歷，較高的職業素養，換位思考的能力。而有些能力，不做到一定的職位，沒有一定的閱歷，不具備一定的專業素養，是很難具備的。所謂外行看熱鬧，內行看門道。自己不是行家，有時候是很難識別人才的。

對于以心理學為專業背景的招聘官，企業不是研究機構，建立專業的評鑒機構的企業少之又少。再加上評鑒的信度和效度受到各方面因素的制約，所以這樣的專業人士也時常“英雄無用武之地”。

專家型招聘官

專家型的招聘官，側重于組織診斷。在他們看來招聘只是完成人才配置工作的一種方法，他們會站在更高更廣的角度看待招聘的問題。與其說他們是一個招聘官，還不如說他們是真正的HR。

他們會系統的看待招聘的問題：

比如不僅考慮如何招到人，而且考慮如何避免人員離職；

他們會分析招聘不到人，到底是職位需求不清晰，還是薪資沒有競爭力；

他們會考慮一個職位總是重復的招聘，是人員能力的問題，還是組織的問題，還是文化的問題。

與其說他們在做招聘，還不如說是以招聘為抓手，診斷公司在人力資源管理中出現的各種問題。

對于擅長組織診斷的招聘官，適合轉其他模塊或HRBP，甚至向更高的職位發展。雖然他們做的是招聘工作，但思考問題是站在更高更廣的角度。用這樣的方式看問題，不管是做招聘，還是做HRBP，或者是其他HR職位，能看到事物的本質，發現問題的根源。他們較之一般的HR來說，更善于解決一些復雜的人力資源問題。

業務型招聘官

業務型招聘官，顧名思義側重于對業務的理解。這是他們完全不同于學者型招聘官的地方。學者型的招聘官利用自己深厚的專業背景，利用各種測評工具，各種評鑒方法，來判斷候選人的能力、特質，而業務型的招聘官雖然沒有那樣專業的背景，但是他們有他們的絕活。

他們是從業務的角度來判斷候選人是否合適。這一點也和獵頭型的招聘官不同，雖然獵頭型的招聘官因為積淀的時間長，對于業務也是有一些認知，但這樣的認知往往是基于對崗位的熟悉，或者說隨著招聘的崗位多了，和候選人溝通多了，增加了不少業務知識。獵頭型的招聘官，把主要的精力放在建立人脈上，而業務知識只是他們和候選人溝通的手段，只是幫助他們很好的理解職位信息，很少有獵頭型的招聘官去花精力理解業務的本質。

真正的業務型招聘官，不是去理解表面的業務知識，也很少關注細節上某個崗位的職責。而是能深刻的理解行業，了解客戶，能分析自己公司和競爭對手在商業模式、客戶群體、產品、發展階段、品牌影響力、核心競爭力的不同。

基于這些不同，業務型的招聘官非常清楚：

哪些公司的人適合招募，哪些公司的人不適合招募。

同樣名稱的崗位，在不同的公司，企業不同的階段，能力素質要求有怎樣的差異。

哪些公司對個人能力要求更高，哪些公司其實更依賴系統，而不是個人的能力。

基于這些差別，業務型的招聘官非常容易識別從哪里找人，如何去辨識人（從業務角度），相比獵頭型的招聘官更能理解業務的本質。但是獵頭型的招聘官往往有出眾的溝通能力，以及必勝的斗志，超強的行動力，也許這是部分業務型的招聘官缺失的地方。

結束語

這四類招聘官，每類都有自己的絕活，有的擅長“找人”，有的擅長“識人”，有的更理解業務的本質，有的善于診斷招聘背后組織、文化、人才的問題。雖然他們都很厲害，但也都有自己的短板，事實上也沒有人能把這四種技能完全融于一身。

你是哪種類型的招聘官？

你希望成為哪種類型的招聘官？

你所在的企業更需要哪種類型的招聘官？