“你在上一份工作的工資是多少？”這恐怕是很多人在面試時經(jīng)常遇見卻寧可回避的問題。

好消息是，紐約人從現(xiàn)在開始可以心安理得地這么做了。在平等薪酬日（Equal Pay Day）過去的第二天，紐約市議會通過了公共律師Letitia James的提案，禁止公、私立用人單位在雇傭過程中詢問應聘者過往工資以作薪酬確定參考。當然，如果面試者自己愿意，他們?nèi)匀豢梢灾鲃犹峒斑^往工資水平。這項法案將對380萬在紐約的勞動者產(chǎn)生效力。

身在中國的讀者可能不會立刻明白這項禁令的背景及用心。事實是，為了節(jié)省成本，用人單位往往從求職者的過往薪酬開始參考。但這種做法卻可能會助長婦女或有色人種在過去承受的求職歧視落差，即原本已經(jīng)比較低薪，所以新工作也只會在原基礎上增長，長期以往劣勢群體將可能在收入上與白人男性差距愈劇。“一次的不平等報酬不應成為終生不平等報酬的理由。”推動禁令的James女士如是說。

盡管女性在工作人群中占到一半的比重，但相比白人男性而言，女性的平均收入客觀上要更低。不僅如此，在女性內(nèi)部，不同膚色人種差距各有不同：總體而言，美國的女性收入呈拉丁裔<印第安人<黑人<白人<亞洲女性的趨勢。盡管性別間收入差距有多種原因：職業(yè)工種差異、地區(qū)產(chǎn)業(yè)差異、女性個體原因（產(chǎn)假、不敢于要求更高工資等），性別歧視仍然是不可回避的原因之一。據(jù)James女士稱，其辦公室去年得出的報告表明在紐約的女性職員薪酬比應有待遇少了58億美金，這在一定程度上說明了性別薪酬差異的嚴重性。

禁令的效力將超越紐約之外——美國婦女法律中心主席Fatima Goss Graves在郵件中指出此法案“將在全國范圍內(nèi)產(chǎn)生影響，因為紐約有如此多的公司，而一旦某地產(chǎn)生條令，公司往往會在全公司范圍內(nèi)施行統(tǒng)一雇傭條例。”

部分商業(yè)集團及商會提出異議——紐約市商業(yè)合作機構主席Kathryn Wylde稱這項法案是政府對用人單位及求職者之間的關系干預，盡管用心良苦，卻可能最終對兩者都產(chǎn)生不利影響。此外，賓夕法尼亞達州商會也在周四立案反對法案在費城的實施：“這條法令將對想在費城擴大員工規(guī)模的公司造成巨大傷害，也違反了雇傭者第一修正案權限。”

有些公司身先士卒，有些逐步調整——包括Kickstarter，Peeled Snacks及BBMG在內(nèi)，不少駐在紐約的公司自己早已推行了這項禁問應聘者過往工資的政策。其他公司，則開始在雇傭過程中作出相應調整：與其問過往工資，用人單位直接詢問應聘者的期望薪酬。同時，也有企業(yè)HR評論稱，行業(yè)薪資標準在當下的參考意義大于應聘者薪酬歷史本身。

James女士稱，她們下一步將就種族及性別分層入手，繼續(xù)探索消減種族、性別間的不平等現(xiàn)象方案，為有色人種工作者帶來更多平等機會。性別平等的抗爭無國界，我們身在中國也可繼續(xù)對這個議題保持關注。