員工培訓(xùn)如何與績效考核掛鉤?

　　培訓(xùn)是為了更好的工作，創(chuàng)造績效，而培訓(xùn)的結(jié)果是績效的提升，再把培訓(xùn)直接納入考核，就會形成一個怪圈，不但效果差，還會被領(lǐng)導(dǎo)誤解你的能力，在這里，我容重推薦員工學(xué)分獨(dú)立考核，會為你的工作帶來幫助，同時員工對培訓(xùn)一目了然，領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果稱心滿意。

　　一、建立流程

　　首先，把培訓(xùn)課程分為必修與選修，專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)科目的開設(shè)，全員參與，優(yōu)秀員工主講，課程時間不能長，設(shè)立講課基金，可以講課的員工成立名冊，發(fā)課件給他們，讓他們自己挑選，講課的有額外的績效分可以加，另外還有講課基金的福利。

　　其次，對應(yīng)的課程要有對應(yīng)的學(xué)分，必修選修課學(xué)分不一樣，培訓(xùn)要有考核和測試，結(jié)果與學(xué)分掛鉤，要求員工每年滿多少學(xué)分，年終關(guān)于培訓(xùn)的績效部分可以與其掛鉤，但本人提倡滿學(xué)分要有激勵，而不是扣扣扣。

　　接下來，執(zhí)行時要和各部門主管溝通，推薦老師，讓他們主管幫你說服，講師團(tuán)成立初期要經(jīng)常碰面，組織老板一同參與，提高講師對培訓(xùn)系統(tǒng)建立的重視度。

　　最后，設(shè)計好開課時間，時間要靈活，利用好午休，假期等各類空余時間。如果工廠或公司有忙閑期的話，可以利用好工作閑的時間。

　　二、課程設(shè)計

　　講師團(tuán)成立初期和前期，要專人負(fù)責(zé)整理課件，要及時補(bǔ)充和跟新，開始弄的時候課程要多雜，保證講師團(tuán)有課講，對于內(nèi)容多的要分課講，試運(yùn)行一年后可以精簡課程，以產(chǎn)品知識，企業(yè)文化，工藝流程，通病講解，規(guī)章條例等為主。

　　課程設(shè)計要與培訓(xùn)同步，先把課程名字定下來以后，搞好前期的幾個課件后，就可以推行，不能等課件全好再弄，這是領(lǐng)導(dǎo)不愿意看到的。

　　課程要經(jīng)常改動，聽講師的意見進(jìn)行改，不要害怕講師講不好，不專業(yè)，都需要一個過程，這些人能積極參與就已經(jīng)很不錯了，將來都是公司發(fā)展的中流砥柱。

　　在培訓(xùn)過程中要讓員工積極參與，要有培訓(xùn)反饋表，對課程的意見，對講師的意見都要有。每個課就要有一個，每次培訓(xùn)完要把結(jié)果與講師溝通。

　　三、講師的管理

　　講師要從優(yōu)秀員工，有經(jīng)驗的老員工，甚至主管中去選擇，可以開一次中層以上會議，宣導(dǎo)你的培訓(xùn)方案，然后現(xiàn)在又主管推薦，講師要有額外的福利政策(總比外面請老師講便宜很多)，當(dāng)然我們還要和老板溝通好，說服老板同意你的想法：要從人才培養(yǎng)角度，同時要有賬目的明細(xì)給老板做比較。

　　講師被推薦后，要單獨(dú)溝通，提升其工作意愿，對于真實不想做的，我們也可以進(jìn)行重新選擇，但最好是鼓勵其能先參與一年。講師也要進(jìn)行培訓(xùn)，簡單的ppt的運(yùn)用這些。特別是做過講師的我們，不要對他們的講課技巧等抱太大的希望，只要他們能把PPT上的內(nèi)容完整的讀出來就很OK了。

　　講師的管理要有名冊，記錄培訓(xùn)開課的次數(shù)，每次培訓(xùn)的結(jié)果反饋，結(jié)果的反饋會與他們的培訓(xùn)績效掛鉤的，要經(jīng)常組織他們一起溝通，購買些講課視頻，涉及的專業(yè)書籍發(fā)給他們。對于他們的獎勵兌現(xiàn)要及時，最好不要太物質(zhì)，比如說短途的旅游啊之類的。年終的評比要單獨(dú)設(shè)立獎項，提高講師團(tuán)的榮譽(yù)感。

　　四、培訓(xùn)的操作與管理

　　全體員工要有學(xué)分制，如果可行主管老板也要有(但不一定真考核，經(jīng)常讓他們出出場，提高講師的信心，同時提高員工的重視度)，每次培訓(xùn)要有考勤記錄和培訓(xùn)結(jié)果反饋做參訓(xùn)依據(jù)。

　　每月通知各部門各員工本月培訓(xùn)時間和培訓(xùn)內(nèi)容，開課要提前三天統(tǒng)計參訓(xùn)人數(shù)，集中培訓(xùn)要提前一周進(jìn)行統(tǒng)計。專業(yè)課要主管強(qiáng)制員工執(zhí)行，同時學(xué)分考核每月要公布。負(fù)責(zé)管理的人心態(tài)要好，不會出現(xiàn)百分百有人參與。管理人員要跟進(jìn)好，要利用好主管的威懾力，一切開頭難，組織起來以后，課程減少，會提高每堂課的出勤率。

　　五、學(xué)分結(jié)果的反饋處理

　　每個員工的學(xué)分要統(tǒng)計及時，要按時公布，對于學(xué)分低的，要及時溝通，對于學(xué)分高的，要有相關(guān)激勵。年終評比，要有專項的獎勵榮譽(yù)。

　　另外，如果要與績效掛鉤，我建議年終獎中體現(xiàn)，劃出一塊，學(xué)分滿足的進(jìn)行發(fā)放，不滿足的按比例發(fā)放。這樣對于來年的出勤，會有很大幫助。

　　六、其他注意點

　　方案推行前，必須先和老板溝通好，老板首肯才行。

　　方案推行前，必須得到主管的贊同(至少不反對)，后面關(guān)于講師團(tuán)建立，員工的參與，才能順利進(jìn)行。

　　方案執(zhí)行后，要緊緊跟進(jìn)，不達(dá)目的不罷休的態(tài)度，同時自己要有信心，不能聽到些反對意見就打退堂鼓。

　　方案執(zhí)行后，對第一輪的結(jié)果不要太抱大的希望，因為一切要等到第一輪的績效反饋，激勵發(fā)放結(jié)算才能其效果。

　　最后，我建議大家，課程設(shè)計要有新意，不要只是講，下面聽，多做參觀，或者實操，提升課件的吸引度。

　　在績效考核中，每個人的績效考核結(jié)果都不一樣，有的人在某些考核項目上有優(yōu)勢，有的人在某些考核項目上處于劣勢，有的人在某些考核項目上表現(xiàn)非常好，有的人在某些考核項目上表現(xiàn)不佳。在這種情況下，如果績效考核部門與培訓(xùn)部門通力合作的話，就能使績效考核與培訓(xùn)掛鉤，績效考核部門匯總績效考核結(jié)果，向培訓(xùn)部門提交績效考核差的員工名單，培訓(xùn)部門有針對性進(jìn)行培訓(xùn)。而且，對于績效考核差的員工來說，想知道自己績效考核差的原因，想通過培訓(xùn)提高自己的工作業(yè)績，這是員工的實際培訓(xùn)需求，培訓(xùn)部門可以根據(jù)員工個體的培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)主題。

　　通過培訓(xùn)提升員工績效。

　　企業(yè)做績效考核的時候，很少考慮員工的意見，更多是高層想考核什么就考核什么，然后讓人力資源部出一個考核方案，考核人對被考核人進(jìn)行打分。當(dāng)某員工績效考核不達(dá)標(biāo)的時候，就扣其績效工資，對其績效考核不達(dá)標(biāo)的原因漠不關(guān)心。把績效考核真正做起來的話，除了定績效考核方案以外，還要聽取員工的合理化建議，改進(jìn)績效考核方式和權(quán)重，更重要的是，針對績效考核差的員工進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，這是績效考核與培訓(xùn)在目標(biāo)上形成了一致：某些人績效考核好不是真的好，大家的績效考核好才是真的好。很多企業(yè)普遍的做法是，每到月底的時候，部門經(jīng)理們就會把下屬叫到辦公室，當(dāng)面對下屬進(jìn)行打分，然后完成績效考核表，經(jīng)理在績效考核表上簽字，下屬也在績效考核表上簽字，簽完字，下屬有提問的機(jī)會，下屬對上級領(lǐng)導(dǎo)哪方面的打分不合理的提出異議，經(jīng)理們給予解釋。對于下屬因何績效考核差，經(jīng)理們很少關(guān)心。經(jīng)理們不關(guān)心，培訓(xùn)部門則可以多關(guān)心，這是提煉培訓(xùn)需求的有效途徑。而且，如果員工績效表現(xiàn)沒有令老板滿意的話，老板會要求培訓(xùn)部門對員工進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)員工對自己的績效表現(xiàn)不夠滿意的時候，就會成為最大的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)部門和員工就可以合作開發(fā)績效提升計劃，并形成一套輔導(dǎo)計劃，員工的績效就能得到有效提升。培訓(xùn)部門應(yīng)該更多關(guān)注采取什么方法提升員工工資的績效，這樣一來，培訓(xùn)與績效考核就能掛鉤起來，參加培訓(xùn)的員工也會感到和實際工作有關(guān)聯(lián)性，能夠幫助其提升工作業(yè)績，員工參加培訓(xùn)的熱情也就很高。

　　通過績效考核培訓(xùn)的質(zhì)量。

　　影響員工參加培訓(xùn)積極性的原因無外乎兩方面：一方面是因為培訓(xùn)跟工作關(guān)聯(lián)度不夠，另一方面是因為培訓(xùn)缺乏激勵和壓力。對于員工來說，如果培訓(xùn)只是停留在形式上，走個過場，培訓(xùn)跟實際工作八竿子打不著的事，那么員工參加的熱情自然不高，即便員工參加了培訓(xùn)，培訓(xùn)師在講臺上熱情講課，員工在下面玩手機(jī)，這樣的培訓(xùn)還有意義嗎?培訓(xùn)的生命力在于創(chuàng)新，缺乏新意的培訓(xùn)往往調(diào)動不起員工參加培訓(xùn)的興致。在培訓(xùn)做的比較成熟的企業(yè)，已經(jīng)形成了一套經(jīng)驗，而且效果還不錯。在培訓(xùn)做的比較成熟的企業(yè)，培訓(xùn)完了之后還要對培訓(xùn)人員和參加培訓(xùn)的學(xué)員進(jìn)行考核，甚至在參加培訓(xùn)的時間、參加培訓(xùn)的次數(shù)、培訓(xùn)考試要達(dá)到多少分才合格都有硬性指標(biāo)，并且與員工的晉升、薪酬掛鉤。實際上，培訓(xùn)要想達(dá)到預(yù)期目的，就要通過績效考核員工培訓(xùn)的質(zhì)量，而這種考核是雙向考核，既要對培訓(xùn)師和培訓(xùn)團(tuán)隊進(jìn)行考核，又要對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。對培訓(xùn)師和培訓(xùn)團(tuán)隊進(jìn)行考核，是為了讓培訓(xùn)師和培訓(xùn)團(tuán)隊策劃更好的培訓(xùn)，對參加培訓(xùn)人員的工作業(yè)績提升有所幫助。對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核，是為了讓參加培訓(xùn)的人員有一個壓力，對培訓(xùn)能夠重視起來，畢竟人是有惰性的。培訓(xùn)的質(zhì)量高不高，取決于培訓(xùn)人員和參加培訓(xùn)人員兩方面的配合程度，單方面的努力很難達(dá)到理想的效果。

　　前提及前提分析：

　　1、公司是一個不大的中型物流企業(yè);2、公司并不重視培訓(xùn); 3、需要得到一個”基于不同崗位特征的技能培訓(xùn)實施方案” 4、老板很可能并無系統(tǒng)管理知識，極有可能也是那種拍著腦袋有一出是一出的老板(這條不算，偷偷的說)

　　首先記住:你可千萬別上網(wǎng)百度，搜搜拼拼搞一些形式上的拿來主義，這樣做最后的結(jié)果有可能是執(zhí)行不下去，就算老板同意你執(zhí)行下去，到年底，不是一大幫員工要砍死你，就是老板對你不滿意。到明年，墳頭草有一人高了。哈哈，開個玩笑啊。

　　其實培訓(xùn)是一個HR入門很簡單，但做精極難的模塊，同時培訓(xùn)是與其他幾個模塊都關(guān)聯(lián)性都極強(qiáng)的，不可能做到“絕世而獨(dú)立”，所有的人都是一入“宮門深似海”，要做好培訓(xùn)，首先要了解企業(yè)，明白企業(yè)的文化，老板的文化以及績效文化等。